听了楚总的这番话，小雨和柳洋二人都觉得有些儿脸上无光。
小雨侧过脸来说，“柳姐，你是咱们公司的智囊，先谈谈你的看法。”
柳洋凝重地看了看在场的两个搭档说，“我作为分管领导，本来应该深层次的考虑和分析这个问题的根源。谢大姐事件都摆在明面上了，就是因为后备店长的丈夫因为别人的临时调入，阻碍了她爱人的晋升通道，从而影响了他们家的经济收入。这么简单的道理就摆在那儿，而作为分管领导，我却没有深入分析和总结，没有认识到问题的严重性，这是典型的官僚主义。我们集团从小到大，一步一个脚印地走到现在很不容易。如果从现在开始，我们再不能正视过去存在的问题，以前取得的成绩很可能要重新毁在我们手里。除了反思，还应该建立一个更加有效的管理机制，对集团内部存在的问题，作一次认真的清理。
第一，集团公司只给店长和后备店长建立档案信息还不够。还要时刻掌握他们的思想动态，不能因为店长没有升迁，而影响了后备店长的进步。
第二，由于店长的家庭条件不允许他们调到外地工作，所以他们手下的后备店长，就没有了晋升通道，这会在一定程度上影响他们的积极性。这次小于子和马金玲二人做的就非常不错，也提醒了我们在用人机制上存在的问题。
第三，我们还应该建立一套完整的末位淘汰管理机制。比如说连续三个月在店长的月末评比倒数第一，这个店长就应该主动提出辞呈，这样不但可以激励他们不断进取，改善服务态度，以及在其它各方面八仙过海，各显其能。也能充分调动后备店长的积极性，至于如何实施以及具体办法，我还没有考虑周全。”
柳洋的话对林小雨的触动也不小，“柳总说得对，已经发生的事情就摆在我们的面前，并没有引起我们应有的重视。忙，只是一个看似比较合理的借口而已，的确应该深刻的反思了。我建议，在店长的工资里提出两个百分点，加在后备店长的工资里，以彰显公司对后备干部的重视！”
楚总说，“这个完全可以考虑。我们集团总部已经成立了一个审核部门，我看应该有专人负责加强领导。每年都对各店的店长，后备店长，以及大酒店的部门经理进行定期考核，实行末位淘汰制。并且把店长经理，包括后备店长在内任职时间都登记清楚，再也不能因为店长的个人因素而影响了后备干部的积极性。”
小雨接着补充道，“有了定期考核制，我们总部在任命基层领导上，再也不会因不太熟悉某店长而影响他们的提拨和重要。我们可以每年都根据店长的考核成绩进行分类。只要他们有能力，每一个人都有晋升的机会，后备店长也没有必要接店长的班。也可以调到其他的地方升任店长，特别优秀者直接升任部门经理。”
楚总说，“我赞成林总的意见，用人可以不拘一格，充分挖掘人才潜力。我看这个审核部门就由林总亲自挂帅，负责年终考核等各项工作。具体实施意见要根据今天的会议记录，由柳总整理出来，再进一步完善。咱们的用人机制就是充分保障人尽其才，物尽其用。”
她看着二位副总不再再发言，又继续说道，“你们二位没什么意见，咱们一会儿就散会，有一件事跟二位介绍一下，由于丁玉同志调到钢城大酒店任副总经理，总部缺一个行政助理，前几天也面试了几位应聘者，只有最后这位还算比较满意。这个人叫赵亮，也是东北人，原是西部某城市的拳击教练，更主要的是这个人说话很有分寸，对答如流，是个可以担当重任的年轻人。由于另外一名司机被调到外地，我暂时把他安排在保安部兼任司机。一个月的试验期，如果试验期结束以后通过考核，就任命他担任行政助理。这几天有什么事儿都可以让他协助解决。同时也认真的考验一下这方面的工作能力。他是随着爱人李姜一起来咱们公司应聘的。目前他爱人也分配到钢城的财会部工作，有大学文凭，是我们公司急需的人才。”
小雨和柳洋都点了点头。
“二位看还有什么需要补充的？如果没有咱们就马上开始工作，避免以后不要发生类似的事情，一定要时刻保持清醒的革命头脑。”
小雨说，“刚才柳姐的提议，我再补充一下。首先对店长和后备店长的任期进行一次详细普查填表。并根据他们自己的实际情况，填上可以或者是不可以，以及不能去外地的原因注明，在公司决策上提供参考，一目了然。对后备店长也是一样，尤其是任职时间较长的后备店长应该重点考虑，个别的已经届满了三年的后备店长，考察合格的应该给他们首先提拨重用的机会，以此调动这些后备干部的积极性，做引量才取用，机会平等。这也正符合我们集团高速发展的需要。我建议对末位淘汰的店长也不能一棍子打死，既然他们以前能胜任店长，还是有一定工作能力的。也许是出于某种特殊原因或者是家庭因素等等影响了工作和店里的效益。总部应该对他们详细的调查清楚，核实之后或者可以给他们一个试验期，如果成绩再提不上去，那肯定是工作能力有问题。只能降为普通员工使用，或者可以作辞职处理。”
楚总说，“我同意小雨的看法。如果柳总没有其他建议。就由你把今天的会议记录整理好，再做一次认真修改。制定一些必要的规章制度，尽快落实下去，以勉影响集团公司的整体效益。”
“好的总经理。我马上就开始整理，尽快落实各项规章制度，拿出草稿后再讨论决定。”
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