第二天下午，公司的小会议室里，椭圆形的会议桌旁坐满了人。萧明月坐在主位，目光扫过在座的每一张面孔。正如她所料，除了坐在她右手边稍远位置的陆清风，其余的全是熟悉的老面孔：左手边是曹玉娟、康月娇，接下来是徐玲玲，吴克梅，右边是李梅，冯涛，蒋干，袁冬丽，田月鹅，戴志远等质量，采购，财务等几个关键部门的负责人。徐知微坐在靠窗的位置，手里还拿着一个画着草图的本子，显然刚从设计工作中抽身。
陆清风穿着合体的浅灰色衬衫，戴着一副无框眼镜，安静地坐在那里，面前摊开一个质感很好的笔记本和一支笔，姿态沉稳，与周围一些略显疲惫或带着惯常会议表情的老员工形成了微妙对比。
明月看着这帮人，都是齐家的老底子。
“人都到齐了，我们开始吧。”明月的声音清晰地在会议室响起，打断了轻微的寒暄和翻动纸张的声音，“今天临时增加这个会议，议题很明确，也紧迫：公司快速发展，管理力量严重不足。我们需要立刻找到解决方案，否则瓶颈会卡死我们向上的通路。”
她开门见山，直接点出问题核心，没有过多的铺垫。会议室的气氛立刻严肃起来。
“玉娟，你先说说营销中心的情况，尤其是线下渠道管理面临的具体困难。”明月点名。
曹玉娟早就准备好了，她打开面前的文件夹，条理清晰地陈述起来：“目前我们线下合作门店已经覆盖了本省及周边三个省份的主要城市，直营店，门店的数量超过一百家。但负责渠道维护、订单跟进、活动协调的，连我在内只有八个人。每个人平均要负责二十多家店，直营店投入的精力少点，门店要投入大量经疲于奔命，精细化服务根本谈不上，更别提主动拓展和深度挖掘了。最近已经出现了两次因为跟进不及时导致的补货延迟和一次活动执行偏差，虽然及时弥补了，但隐患很大。”
接着，康月娇也谈了生产管理面临的挑战：“生产规模扩大，订单复杂度增加，我们现在还沿用老办法，靠几个老班组长和我天天盯在现场，协调排产、物料、工艺问题。效率低，出错风险高。急需懂现代生产管理、能运用系统工具的人来搭建更科学的生产管理体系。”
李梅也补充了线上团队扩张后，与线下营销、仓储物流之间协同不畅的问题。
冯涛听得眉头紧锁，忍不住插话：“设计部现在也压力巨大，市场部催新款，生产部问工艺细节，我还要兼管一部分质量把控，实在分身乏术。我们需要专职的质检负责人，也需要更专业的制版师和工艺师。”
明月说：“冯涛，我早就说过要成立技术部，人员由你配齐，这个问题，你自己解决，需要人员的名额也由你自己决定！”
冯涛点点头。
各个部门负责人也纷纷发言，反映的问题大同小异：活多人少，职责模糊，老员工超负荷运转，专业管理人才奇缺。
明月认真地听着，不时在本子上记录。等大家说得差不多了，她将目光转向一直安静聆听的陆清风：“清风，你是从大公司出来的，见过成熟的管理体系。从你的角度看，我们目前的问题，核心在哪里？解决路径上，有什么建议？”
所有人的目光都聚焦到了陆清风身上。他微微坐直身体，推了推眼镜，语气平和但条理分明：“萧总，各位同事。听了大家的发言，我认为核心问题有两个层面：一是组织结构滞后于业务发展，权责利不清晰；二是人才储备，尤其是专业化、体系化管理人才的储备严重不足，如果桃胶膏厂建成，这个问题将更会突出。”
他打开笔记本，上面已经列了几个要点：“针对第一个层面，我建议尽快启动组织架构优化项目。不是小修小补，而是根据公司未来三到五年的战略目标，重新设计部门的设置、岗位的职责、汇报关系以及关键流程。比如，可以考虑将营销中心进一步细分为渠道管理、市场推广、客户服务等模块；生产部门需要明确设立计划、调度、工艺、设备等专业岗位。”
他顿了顿，看到大家都在认真听，继续道：“第二个层面，人才问题。需要内部培养和外部引进结合。内部培养，要建立明确的晋升通道和培训体系，让有潜力的员工看到希望，获得成长。外部引进，我建议不要只盯着同行业，可以适当引入一些具有先进管理理念和工具应用经验的人才，哪怕来自其他行业，他们的方法论可能对我们有启发。另外，薪酬体系也需要重新审视，要有市场竞争力，才能吸引和留住关键人才。”
陆清风的建议清晰、系统，带着明显的大公司方法论色彩，与刚才老员工们基于具体困境的描述形成了互补。曹玉娟和康月娇等人边听边点头，脸上露出思索的神情，显然陆清风的话点中了一些她们感受到但未能清晰表述的症结。
明月心中也是一动。陆清风的思路，和当年志生在家时提及的“架构”、“流程”不谋而合，但更加具体、系统。这印证了问题的普遍性和解决方向的正确性，也让她再次意识到，自己过去确实在管理上过于依赖个人能力和团队热情，忽略了体系的力量。
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