这一段时间，何雨柱一直在思考，怎么协调更多资源，更好地推进后勤部改革。
最好的办法，自然是实行奖罚机制，奖励先进，惩戒后进。
在这个基础上，则是需要建立更完善的评价机制。
从某个角度来说，评价机制最为关键。只有让大家都觉得公平公正，才能激励与吸引更多工人参与进来。
但这里又涉及到另外一个问题，一些之前是后勤部领导或者老领导，本身占有更多资源，让他们与一般员工一样的待遇，一样的激励机制，本身也不公平。
任何的绝对公平，必然带来绝对的不公平。这一点，在二十多年前的五十年代，大家都吃过亏。
当然，最好的办法，是对红星轧钢厂的后勤部，建立现代企业制度，将后勤部作为企业来对待，逐渐建立完善的管理体制、科学的决策机制、规范化的财务管理制度等。
这里涉及到的内容更复杂。
其后，何雨柱推出聘用制，所有原后勤部的工作人员包括其他部门的职工，都可以竞聘相关职位。所有参与竞聘者，需要对自己竞聘的岗位进行岗位描述，并推出自己的竞聘方案。然后在全场范围内，进行演讲。
会让红星厂的部分员工对竞聘人员的方案进行打分。当然，红星轧钢厂后勤部改革小组，也会对个人方案进行打分，而且拥有更大的评分比重。
这也是首次，在华夏土地上，出现让工人来直接竞聘，工人来作为评委打分的情况。
当然，最终决定权，必然是在改革小组中。而改革小组会对所有竞聘者的方案进行打分，并进行公开公示。
这是最大程度上，确保公平公正，确保能者上。
当然，何雨柱的后勤部改革，非常务实。比如说，后勤部的采购人员，你说你有能力，我说我有能力，那么在竞聘时，有人能够以更低价格买到同样产品，自然说明其能力更强。
这种能力，不只是看个人能力，甚至包括社会关系。
这也是何雨柱首次将人际关系能力直接化，显相化。这个改革，在改革小组内部都引起争议，但何雨柱反复阐述，为什么要如此做，能够带来怎么样的巨大好处，最终由杨厂长这个改革小组组长进行拍板。
至此，红星轧钢厂的后勤部改革，进行到最后的实操阶段。
这种改革方式，不说在京都，在整个华夏，都是破天荒。刘红梅作为理论部的优秀记者，特别对此事进行深度报道。
诡异的是，刘红梅虽然对这个新闻进行深度报道，但少见的是没有进行记者评论。
这也是免得被有心人做文章，说刘红梅与何雨柱公器私用。
作为新闻报道推出，刘红梅却是在积极履行记者职能，其他报刊的记者只会很羡慕，又让这个仲闻大记者写出一篇好文章。
刘红梅的这篇文章，虽然没有自己写评论，但不少地方性的重要报纸都在转载，再后来，《群众月刊》也进行转载，并加了编者按，对红星轧钢厂的后勤部改革进行评论。
虽然这只是从媒体层次进行讨论，但熟悉《群众月刊》地位的人都知道，这意味着什么。
《群众月刊》对何雨柱推出的这个改革方案评价非常高，大意是既能够注重宏观规划，又注重具体的实操，非常的审时度势。并提到对于我们现在正在进行的国运盛事行动，我们每个人都需要注重审时度势。
在许多人可以预计的设想中，红星轧钢厂的改革，正在获得更高层次的认可。作为其中的首席操盘手的何雨柱，也开始进入某些重要人物的眼中。当然，杨厂长也得到很不错的评价。
对任何人来说，都是外行看门道，内行看热闹。
在轰轰烈烈的红星轧钢厂后勤部改革中，最终当选的基本还是原来的那些部门领导，只有两个岗位换了新人。一个是第三采购部的主任，一个是电影院的经理。
但这些依旧在原来岗位上工作的人，他们的身份不同了，他们是通过竞聘成功的。而在三年后，甚至一年后，如果工作出现严重问题，需要让贤的。
从某个角度说，对红星轧钢厂的人来说，现在吃的还是铁饭碗，但铁饭碗里，有些能够吃好，有些能够吃饱，有些则只能吃的勉强，有些则只能吃的饿不死你。
这一切，则是需要看个人努力了。
这其实也是增加厂领导的权威。
在以前，这是铁饭碗，任何人只要进来，哪怕不努力不做事，都不能开除你。这就导致企业的工作效率十分低下。现在不同了，你工作不好，评分不够，就需要让贤，让你去到另外的岗位。
这个岗位，收入自然会不如之前的岗位。
收入基本上对所有人来说，都是最能见效的指挥棒。
完成红星轧钢厂的后勤部改革，已经是1979年都过完了，马上过农历春节。何雨柱这些天忙得脚不离地不说，还要不断解释，反复解释，这样才能让工厂员工了解、理解与满意。
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