“11级，研究员，月薪80-100k，年终奖10-15个月，股票每年有80万－160万”
“12级，高级研究员，月薪100k，年终奖15-20个月，股票200万－500万”
“13－16级属于科学家，这个级别的就不再是单纯的薪资呢，基础年薪都在千万以上，像我们集团的一些首席科学家最高可以拿到数千万年薪”
“而能走到这个职级的，他们本身就是管理层，甚至其中大部门都是从专家级里面升上来的”
“至于一些专职研究技术的人才，在物质条件不成问题后，他们当然会继续进行专心搞研发”
“所以刘总您担心未来会出现管理层空缺，这种担忧肯定是存在，但只要他们想跨过9级的门槛，那必然会在专家级时进行深思，是走管理路线？还是走技术路线？”
“嗯，这倒也是”
熊小歌听完了杨静的分析，认可了这一说法。
课程表现在的问题就是管理岗的待遇比专业岗高出了太多，导致了大量专业岗往管理岗跑。
这种情况其实去年就有显现，只不过当时的课程表发展速度太快，直接掩盖了这一隐患。
也不能说是隐患，现在的阿狸、企鹅包括百度等上市互联网企业都有这样那样的问题。
所以这些企业都开始设置了清晰可预见的职业成长体系。
比如你入职多久、完成了多少KPI可以升级第9级，完成了多少又能升到第10级。
可如果完成不了这些呢？
有没有别的办法？
有！！！
那就是转岗。
因为专家级的员工大部分都在25岁－30岁区间，如果不尽早转岗，当更年轻的同事进来后，你的效率太低，那就很有可能会被优化。
有管理能力的自然可以转管理岗，可能力一般的呢？
要么去职能部门，要么就是去下面的子公司、孙公司了。
这就是为什么国内互联网企业会这么卷的原因了。
因为不卷不行。
课程表也是如此，只不过这种世纪难题，他们也没办法解决，唯一就是先解决基层管理者臃肿问题。
至少要让专业岗跟管理岗待遇差不多，即便是卷，在熟悉的领域卷总比一窝蜂的跑去管理岗卷要好吧？
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