从省城返回平县的绿皮火车，哐当哐当地行驶在初冬的原野上。窗外的景色褪去了深秋最后的斑斓，呈现出一种北方大地特有的苍茫与沉静。与来时背负巨大压力、前途未卜的心境截然不同，此刻的硬卧车厢隔间里，弥漫着一种疲惫却充实、还带着些许兴奋的松弛感。
何森靠着车窗，膝盖上摊开着那份厚厚的《合作谅解备忘录》复印件和谈判笔记，手里拿着笔，不时划下重点或写下批注，显然已经在思考后续的法律文书起草和具体条款落实。只是偶尔，他会摘下眼镜，揉揉酸涩的眼角，脸上难掩连日鏖战的倦色。
林晓燕坐在他对面的下铺，也拿着一份备忘录在看，但目光却常常有些飘忽，落在窗外飞速后退的、光秃秃的田野上。她的思绪似乎还停留在省城宾馆的谈判桌前，那些激烈的交锋、巧妙的周旋，以及最后达成一致时，双方握手言和表面下的暗流涌动。她下意识地看了一眼坐在斜对面铺位上，正闭目养神的李卫国。
苏晚晴坐在林晓燕旁边，安静地翻看着自己的速写本。上面除了设计草图，还多了不少谈判时随手记下的关键词和灵感碎片。她的指尖轻轻拂过“产品与工艺委员会”那几个字，清冷的眼眸深处，有一簇小小的、坚定的火焰在跳动。对她而言，这不仅是一个新职位，更是一个将设计理念从图纸彻底贯彻到产品灵魂的绝佳舞台。
李建国和赵德柱在另一个隔间，正低声讨论着备忘录中关于产能扩张和新厂区（合资公司）选址的要求，两人都是实干派，已经在掰着手指头计算需要多少设备、多少工人、多长时间。
李卫国看似在闭目养神，实则脑海中的思绪比车轮撞击铁轨的声音更加密集。备忘录的签署，只是万里长征第一步。合资公司“东方匠心”从蓝图变为现实，有太多具体而微、却又至关重要的环节需要落实。
首当其冲的，是“人”。
合资公司的管理团队如何搭建？按照备忘录，“产品与工艺委员会”由青山公司主导，苏晚晴无疑是负责人的不二人选，但委员会成员呢？需要从现有技术骨干中抽调最顶尖、最有想法、同时也相对年轻、能接受新事物的人。赵德柱经验丰富，但观念偏保守，且需要坐镇青山公司老厂；王师傅、老钱手艺顶尖，但让他们去参与管理、制定标准，恐怕力有未逮。需要培养，或者……引进？
“市场与销售委员会”虽然由穆罕默德方面主导，但青山公司也必须派驻得力人员，不能当甩手掌柜。何森外语好，懂外贸，是最合适的人选，但他同时还要负责青山公司原有的外贸业务和后续的合资协议细化谈判，分身乏术。需要给他配助手，甚至培养接班人。
合资公司本身的总经理人选更是关键。这个人需要有国际视野，懂管理，懂生产，还要能在中方大股东和外方合作者之间做好沟通桥梁。目前公司内部，恐怕难以找出完全符合要求的人。是从外部聘请，还是内部破格提拔、加速培养？
李卫国的眉头几不可察地蹙了一下。人才，始终是制约企业跨越式发展的最大瓶颈。这次合资，既是一次巨大的机遇，也是一场对现有团队极限的压榨和催生。
除了人的问题，还有“钱”和“物”。
合资公司的注册资金、双方出资的时间节点和方式、初期运营的流动资金……虽然备忘录有框架，但具体到每一笔钱怎么来、怎么用、怎么监管，都需要极其细致的财务规划和协议条款。老周那边，压力不小。
新厂区的选址、规划、建设，设备采购、安装、调试，供应链的重新梳理和保障……千头万绪，都必须尽快拿出具体方案和时间表。李建国和赵德柱有的忙了。
还有更隐形的挑战：企业文化的融合与冲突。青山公司带有强烈的李卫国个人印记和艰苦奋斗的集体精神，而穆罕默德代表的国际资本，则更注重规则、效率和利润。合资之后，两种文化必然会发生碰撞。如何既保持青山公司在产品端的“匠心”与拼搏精神，又能吸收国际化的规范与效率，打造出“东方匠心”独特的新文化？这需要高超的管理智慧和潜移默化的引导。
“呜——！”
火车汽笛长鸣，打断了李卫国的思绪。他缓缓睁开眼睛，正好对上林晓燕望过来的目光。她的眼神清澈，带着关切，似乎想从他脸上看出疲惫，也看出下一步的方向。
李卫国对她微微摇了摇头，示意自己没事，然后坐直了身体，目光扫过隔间里的几人。
“都别闷头想了，”他开口道，声音虽然带着一丝沙哑，却依旧沉稳有力，“趁这会儿在车上，咱们碰个头，把回去后立刻要抓的几件紧要事，捋一捋。”
何森立刻收起笔和备忘录，坐正了身体。林晓燕和苏晚晴也收敛心神，专注地看向他。连隔壁的李建国和赵德柱也闻声凑了过来。
“第一，成立‘东方匠心’项目筹备组。”李卫国言简意赅，“我任组长，何森、晓燕、晚晴、建国大哥、赵厂长，还有老周，都是核心成员。回去后立刻开会，明确分工。”
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