“钱要花在刀刃上。” 林砚看着成本表，“客户资源挽回后，下半年的订单量肯定会涨，人力成本增加的部分，很快能赚回来。更重要的是，团队稳定了，才不会再出现‘人走资源丢’的情况。”
方案初稿出来那天，林砚特意把孙悦和阿哲叫到办公室。孙悦拿着 “客服部薪酬方案”，手指在 “家庭陪护假” 那行反复划过，声音有些发颤：“林总，这…… 这是真的吗？我儿子下个月要做体检，正好能申请这个假，不用再跟亲戚换班了。”
“当然是真的。” 林砚笑着递过一杯热茶，“还有绩效奖金，以后你带的客服团队，客户满意度每提高 1%，你的绩效就多拿 500 元。上个月你们把满意度从 85% 提到 92%，按这个方案，能多拿 3500 元奖金。”
孙悦的眼泪突然掉下来，慌忙用手背擦掉：“谢谢林总…… 之前李主管走的时候，我还担心公司会变，现在看来，是我想多了。”
阿哲则盯着 “设计部晋升通道”，眼睛发亮：“林姐，我要是能独立完成北京科技公司的小订单，就能升设计师了？还能申请创作基金买新颜料？”
陈阳在旁边笑着点头：“当然。你上次改的‘胡同剪纸’配色，客户特别喜欢，这个订单就交给你牵头，我给你当顾问。”
阿哲激动得攥紧了方案：“我一定好好做！以后想跟着陈老师学非遗手绘，争取能独立接大订单！”
方案正式公布那天，林砚特意开了全员大会。会议室里坐满了人，连行政岗的实习生都睁大眼睛听着。当林砚念到 “所有员工满一年可享受 7 天年假，每多服务一年加 1 天，上限 15 天” 时，底下响起了小声的欢呼；念到 “核心员工可参与年度分红，普通员工可拿项目分红” 时，小吴忍不住举手：“林总，那我这个月加班接的北京国企订单，能算项目分红吗？”
林砚笑着点头：“算！只要是参与项目的员工，不管是客服、设计还是行政，都能按贡献度分到奖金。王姐会做一个‘项目贡献表’，每个人的工作量、完成质量都会记录在上面，公开透明，不会有遗漏。”
大会结束后，办公室里的氛围明显变了：客服部的小吴主动帮孙悦整理客户记录，说 “以后要多攒绩效，给家里老人换个新轮椅”；阿哲抱着颜料盒冲进创作区，说要给北京科技公司的订单画三个备选方案；连之前犹豫要不要离职的行政实习生，也主动跟林砚说 “想长期留在‘砚见’，跟着大家学东西”。
周五下午，林砚收到了孙悦发来的消息，附带一张照片：孙悦带着儿子在医院做体检，小男孩手里拿着一张阿哲画的卡通明信片，上面写着 “祝小弟弟健康长大”。孙悦的消息里说：“林总，谢谢您的家庭陪护假，终于不用让老人陪孩子去医院了。以后我会更用心做好客服，不让您失望。”
林砚把照片转给苏晓和陈阳，苏晓回复：“你看，这就是我们做薪酬体系的意义 —— 不是给多少钱，是让大家觉得，‘砚见’能懂他们的难处，能给他们盼头。”
陈阳则发来一张画稿，是他刚画的 “砚见团队全家福”：林砚坐在中间看文件，苏晓在旁边记笔记，孙悦抱着客户档案，阿哲和小吴围在创作区讨论，每个人的脸上都带着笑，背景是办公区墙上的 “城市记忆” 墙绘。画稿下面写着：“以后我们就是更稳固的一家人了。”
林砚看着画稿，心里暖暖的。她想起三年前在夜市摆摊时，只有她和陈阳两个人，连个正经的账本都没有；现在 “砚见” 有了 12 名员工，有规范的薪酬体系，有稳定的客户资源，更有一群愿意跟着她一起坚守 “手绘温度” 的伙伴。
窗外的台风已经过去，夕阳透过玻璃洒进来，落在办公区的 CRM 系统屏幕上 —— 上面显示着 “核心客户 35 家，合作中订单 22 个，员工满意度 98%”。林砚拿起笔，在 “客户故事集” 的最后一页写下：“2024 年 8 月，我们不仅守护了客户，更留住了人心。‘砚见’的成长，从来不是某个人的功劳，是每一个相信‘温度能打败利益’的人的坚持。”
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